中小・ベンチャー企業が新卒採用を始めるべきタイミングとは

ヒストリー

2020.06.09

創業以来、全国各地の中小・ベンチャー企業を支援するために組織の拡大や体制を変え続けてきたソウルドアウト。今回は、CGO(※1) 荻原が考える、「新卒採用を始めるべきタイミング」についてお届けします。

※1 Chief Growth Officer：グループ全体の経営理念に基づく成長戦略を推進する役割を担う。新規事業の創出とグループ連携を強化することによる新たな成長の仕組み作りについて、最高責任者として職務を遂行する。

※このコンテンツは、2020年3月9日に対談・インタビューしたものです。

ソウルドアウトが新卒採用を始めたタイミングを教えてください。

2013年度新卒から採用を始めました。中途採用がうまくいっていなかったことがきっかけでした。

2012年時点で社員が70名ほど、売上も50億円を超えて順調に成長しており、生み出した利益の多くは中途社員の採用や教育に使っていました。しかし採用活動は上手くいかず、入社してくれる中途社員が少なく、入ってもすぐに辞めてしまうケースも多かったです。特に社員が定着しないことは一番の課題でした。

辞める社員で多かったのは、我々をキャリアステップとして、他社に転職するパターンでした。新卒採用を始めて「理念採用」という言葉を使いだしましたが、新卒採用を始める前まではスキルを重視した採用をしていて、当人の思想などはそこまで見ておらず、根底の部分では繋がっていなかったのかもしれません。

中途採用にかかるコストを年収の3割と考えると採用だけで100万円以上、立ち上がりまでの約半年ほどの給与を含めると一人採用するのに、トータルで300万円以上はかかります。それにも関わらず、すぐに辞められてしまうのは大きな問題だと感じていました。

また、長期的に会社を拡大・成長させていくことは決めていたので、新卒採用にチャレンジすべきだと判断しました。

長期視点で会社の成長を考えた時、なぜ新卒採用が必要なのでしょうか。

まず前提として、経営者の視点から短期的に1年スパンで見るよりも、中長期的に3～5年と先まで見据えた方がフォーカスできるので成長軌道に乗りやすいと考えています。だからこそ、長期視点を持つことを自社の意思決定原則のひとつに入れています。

その上で、新卒社員が入社すると、人事のOS(※2)をごっそり変える必要があります。教育システムや評価制度、キャリアパスを新しく定めるなど、作り直す必要が出てくる。つまり新卒を採用して受け入れる過程で、組織として持続的な成長ができる土台が整ったり、イノベーションが起こるキッカケになったりもするのだと考えています。

※2 OS：コンピューターでいう、アプリケーションソフトが良く動くための基盤のこと。ここでいうOSとは、働いていく人が活躍・成長しやすい基盤や仕組みのこと。

新卒採用を始めるタイミングはいつが良いのでしょうか？

短期的に成果を出さない人がいても問題なく会社が回るようになってから、だと思います。

基本的に社員をマネジメントするには、モチベーション管理、案件管理、成長実感・スキル向上の管理と、大きく3つの管理が必要です。特に新卒入社の社員の場合は、より細かく状況を把握し、寄り添いながら上記3つを管理する必要があります。

そこで大事になってくるのは、新卒と向き合って管理できるマネージャーがどれだけいるかです。直接の上司ではなくても、メンターになれる人の数も重要です。ソウルドアウトの場合は、新卒採用の開始初年度は約70名の社員数に対して、20名ほど採用しました。基本的にはマネージャー1人に対してメンバー5人くらいがちょうどいいと思っていて、そのメンバーの半分が新卒というのが上限ギリギリですかね。そう言う意味では、新卒採用のタイミングは、マネージャーの数や採用担当者の数など会社の資産がある程度溜まってからがベストだと思います。